Verandermanagement (Kotter & meer)

In een organisatie zijn collectieve overtuigingen, gewoontes, gedrag en samenwerking, normen en waarde vaak diep geworteld in een nationale-, branche- of organisatiecultuur, in de organisatiestructuur/-besluitvorming, opleiding van medewerkers of eerdere ervaringen.

Een organisatiecultuur is altijd aanwezig, hetzij natuurlijk gegroeid of gericht en bewust ontwikkeld. Marktontwikkelingen of andere inzichten kunnen redenen zijn om de bestaande cultuur aan te passen, zodat deze uw bedrijfsstrategie, het gewenste bedrijfsresultaat/-positionering en/of de duurzaamheid van uw organisatie ondersteunt en/of verder versterkt.    

kotter

Aanvullende hulpmiddelen om gewenste verandering te beklijven

  • Een plan, en helder doel!
  • Keuze van juiste moment voor communicatie, 
    en communicatie afgestemd op doelgroep
  • Tijd beschikbaar maken voor verandering
    Wat gaan we niet meer doen en/of niet meer meten?
  • Verandering opnemen in nieuwe standaard; vast ritme/tijdstip
  • Direct positieve feedback of beloning geven bij gewenst gedrag
  • Vier successen en deel leermomenten 
  • Druk van ‘buiten af’; sociale controle 
  • Goede voorbeeld geven en regelmatige terugkoppeling door directie
  • Juiste structuur (: organisatieonderdelen, functies, verantwoordelijkheden)
  • Gerichte opleiding, training en coaching of ondersteuning

Emotie

Elke verandering levert in meer of minder mate onrust en onzekerheid. Taken, regels en procedures, verhoudingen en interactiepatronen veranderen. Veranderingen worden daarom meestal ervaren als bedreigingen voor gevestigde normen en cultuur. Het collectief veranderen zorgt daarmee voor direct zichtbaar én minder zichtbaar gedoe (in de onderstroom). De aanpak daarvan wordt als lastig ervaren, en vraagt meer een unieke aanpak (van de bronnen van de weerstand) dan de standaard stappen van Kotter. 

Een grafiek die de gebruikelijke emotionele ontwikkelingen van het proces aangeeft vindt u hier

Communicatie en meer

De juiste consistente communicatie (door de directie) is belangrijk bij de introductie en tot en met het beklijven. Een live presentatie heeft meer impact dan een memo of een email. Woorden als ‘helpen’ en ‘proberen’ zijn daarbij effectiever dan ‘moeten’ en ‘verplichten’. Mensen willen liever veranderen, dan veranderd worden.

Hoewel er overvloedig gecommuniceerd moet worden, zal (voorbeeld-)gedrag in de dagelijkse praktijk en het ‘belonen’ ervan meer impact hebben dan (alleen maar) woorden. 

Daarnaast heeft ook het middenmanagement een belangrijke rol in het veranderproces bij het creëren van een breed draagvlak, een open mindset en het wegnemen van onzekerheden en stress die navenant zijn aan verandering. Dit vraagt continue aandacht, ondersteuning en sturing op het juiste gedrag door de directie en het (midden-)management. Van betrokkenheid naar inzet. 

Enkele overwegingen

  • Culturele bias (: cultureel bepaalde vooronderstelling of vooringenomenheid; gedrag, kernwaarden, leiderschap) zijn mede bepalend voor de ontvangst, acceptatie en reactie op verandering.
  • Verwacht weerstand
    Verandering wordt vaak opgevat als een verstoring
  • Veranderen kost tijd en energie
    Hoeveel tijd en energie heeft u beschikbaar?
  • Iemand die niet wil leren, kun je weinig bijbrengen.
    Zelf veranderen is immers een persoonlijke keuze. Denk aan WIIFM.
    Eerst aan de slag gaan om mensen te veranderen.
    Als dat uiteindelijk niet werkt, neem dan respectvol afscheid van elkaar.

Tenslotte

  • Een e-boek van Kotter kunt u aanvragen met deze link.
  • Over vertrouwen leest u hier.
  • Over veranderen in een Lean-omgeving leest u hier.
  • Tips gericht over beklijven van verandering vindt u op deze web pagina.
  • Graag deel ik de volgende overdenking en een simpele oefening.
  • Gelezen boeken over dit onderwerp vindt u op de volgende web pagina.

disclaimerZonder hoger doel, zonder richting of instructie, en zonder principes ontwikkelt zich een cultuur op basis van het idee van een werknemer of een groep werknemers over hoe de dingen moeten zijn, in plaats van de focus van het bedrijf op hoe dingen zouden moeten zijn.

wp-lean

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit /  Bijwerken )

Google photo

Je reageert onder je Google account. Log uit /  Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit /  Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit /  Bijwerken )

Verbinden met %s