Alfred Einstein zou de volgende uitspraak gedaan hebben. “Je kunt een probleem niet oplossen met dezelfde manier van denken als waaruit het is ontstaan”.
Vertaalt naar coaching: De coach stelt o.a. vragen om de coachee te helpen nadenken om een probleem op een andere manier te zien en aan te pakken. De coach komt niet zelf met de tegenmaatregel.
Het doel van coaching
Het generieke doel van coaching in een Lean omgeving is een positieve bijdrage leveren aan het optimaliseren van het product of de dienst door het continu verbeteren van processen door het faciliteren van persoonlijke groei van medewerkers en teams. Specifieke interventies kennen specifieke doelen.
Uitgangspunten van coachen
Verhogen van het inzicht (in de situatie en het eigen denken), verhogen van het zelflerend (probleemoplossend) vermogen, verhogen van de betrokkenheid en de zelfstandigheid van de coachee op basis van helder geformuleerde en gecommuniceerde doelen en verwachtingen, inclusief de gewenste leer- en samenwerkingsvorm en rolverdeling.
Na het leren van basiskennis & concepten, theorie & filosofie kan deze kennis toegepast worden, ondersteund door coaching en een overzichtelijke proces en werkplek met duidelijke doelstellingen.
Coachen vraagt wederzijds vertrouwen en respect.
Coachen is samen leren en communicatie om te komen tot afstemming over de actuele situatie door het bezoeken van de werkplek, de aanwezige kennis en het doel, betrokkenheid en eigenaarschap bij de coachee en met een meetbaar resultaat en waardering voor inzet van de coachee.
Coaching is 2-weg communicatie tussen coach en coachee, waarbij de coach de groei (en de doelen) van de medewerker en de resultaten van de organisatie centraal stelt. Door (o.a. het stellen van open vragen en door aannames van de coachee te valideren met feiten en experimenten) inzicht geven in de reeds bekende kennis van de coachee en de kennis die nog ontbreekt, en door samen met de coachee barrières te slechten. Goed gedrag wordt versterkt.
De coach maakt zijn eigen positie en resultaat ondergeschikt aan het leerproces van de coachee, en geeft nooit een oplossing voor het probleem. Hoewel de coach zich mede verantwoordelijk voelt voor het resultaat is en blijft de coachee verantwoordelijk voor het probleem. Geleidelijk zal de mate van coaching afnemen tot het punt dat de coachee de kennis volledig beheerst en zelfstandig toepast in het (standaard-)werk en bij probleem-oplossing. Vanaf dat punt krijgt de coach een meer faciliterende rol.
Coachen en Lean
In een Lean organisatie vervullen de leidinggevenden de coach functie, en het aantal medewerker die aan de coach rapporteren wordt daaraan aangepast (max. 6). Van de leidinggevenden wordt verwacht dat zij het werk van de coachee inhoudelijk goed kennen én dat zij beschikken over coachings-vaardigheden.
Deze coachingsvaardigheden vragen vaak training. Daarom wordt hieraan uitvoerig aandacht besteed in mijn training. Een onderdeel daarvan zijn de het en onderstaande aandachtspunten.
Coaching tips
- Blijf nieuwsgierig, begrijp voor begrepen te willen worden en voordat u advies of tips aanbiedt
- Focus op zaken met grote/de grootste impact
- Respectvol en uitdagend
- Gebruik open vragen die reflectie en inzicht aanmoedigen
Open vragen beginnen met wat, waar, waarom, wanneer en hoe - Daag aannames uit en laat coachee zich baseren op feiten en context
- Moedig de coachee aan om te denken in verschillende perspectieven om nieuwe inzichten te ontdekken
- Nodig uit om actie te nemen door te experimenteren
Enkele sleutelbegrippen
- Veilige omgeving en geen machtsverhouding
- Relatie en duidelijk doel (zie ook Hoger doel)
- Groter geheel en focus
- Vragen stellen
- Empirisch onderzoek
- Nivea principe
Coaching is een belangrijk aspect bij o.a.
- Standaardwerk
- Dagstarts en weekstarts
- Go to the Gemba!
- Probleemoplossing en verbeteracties, zoals m.b.v
Tenslotte, een mentor is geen coach
Een mentor geeft specifieke begeleiding in de vorm van het delen van kennis, eigen ervaringen en meningen. Een coach is er om de coachee te ondersteunen in zijn of haar ontwikkelproces gericht op het dagelijks werk, het probleem-oplossend vermogen door te luisteren en vragen te stellen de coachee zelf te laten denken en deze gedachtes zelf te laten uitwerken.
Verwijzingen
- De overzichtspagina over lerende organisatie vindt u hier
- Literatuur: Mike Rother: Toyota Kata
Doelgericht veranderen in kleine stapjes m.b.v. coaching en PDCA.
Meer informatie over Toyota Kata treft u aan op de volgende website. - Meer boektitels over probleemoplossing vindt u hier
Affect | Bert Anneveldt EMLog | Advies, Training & (Interim) Management 